Multă vreme asociate marilor companii care au un comitet al angajaților, voucherele de vacanță pot fi oferite și de firmele mici. Ele le permit angajaților să își finanțeze concediile și activitățile de timp liber, iar angajatorului să îi recompenseze cu costuri sociale reduse. Pentru ca scutirea să nu fie contestată la un control Urssaf, trebuie însă respectate condițiile prevăzute de Codul turismului francez.
Ce firme pot beneficia?
Sistemul prezentat aici se adresează firmelor cu mai puțin de 50 de angajați care nu au un CSE care să gestioneze activitățile sociale și culturale. Și conducătorul unei astfel de firme poate beneficia de vouchere.
Situația este diferită peste acest prag. O firmă cu peste 50 de angajați care finanțează direct voucherele de vacanță nu beneficiază de nicio scutire. În schimb, atunci când CSE-ul le cumpără fără contribuția angajatorului, ele sunt considerate o activitate socială și sunt scutite.
Caz special: dacă firma nu are CSE pentru că alegerile nu au putut fi organizate (situație constatată printr-un proces-verbal de carență), angajatorul beneficiază de aceeași toleranță ca cea aplicabilă beneficiilor acordate de CSE.
Principiul de bază: finanțarea comună
Voucherele de vacanță nu sunt niciodată plătite integral de angajator. Costul lor este împărțit între angajator și angajat, iar partea angajatorului este limitată în funcție de salariul beneficiarului:
- cel mult 80 % din valoarea voucherelor, dacă salariul mediu din ultimele trei luni este sub plafonul lunar al securității sociale (4 005 € în 2026);
- cel mult 50 %, dacă salariul depășește acest plafon.
Restul este plătit de angajat.
Cele patru condiții pentru scutire
Pentru ca suma plătită de angajator să fie scutită de contribuții, trebuie respectate în același timp patru reguli.
1. Respectarea cadrului de introducere. Sistemul trebuie introdus printr-un acord colectiv la nivel de ramură, un acord la nivel de firmă sau, în lipsa acestora, printr-o propunere a conducătorului firmei prezentată tuturor angajaților. Reprezentanții angajaților trebuie consultați, dacă există.
2. Adaptarea contribuției în funcție de salariu. Cu cât salariul este mai mic, cu atât contribuția angajatorului trebuie să fie mai mare. O contribuție identică pentru toți angajații nu îndeplinește această condiție.
3. Acces pentru toți angajații. Toți angajații trebuie să poată beneficia de vouchere, indiferent de tipul contractului: pe durată nedeterminată (CDI), pe durată determinată (CDD), contract de ucenicie sau de profesionalizare. Stagiarii nu sunt incluși, deoarece nu au statut de angajat.
4. Voucherele nu pot înlocui o parte din salariu. Ele nu pot fi acordate în locul unei prime, al unei măriri de salariu sau al unui beneficiu deja existent.
Plafonul de scutire în 2026
Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, contribuția angajatorului (inclusiv suplimentul pentru copiii aflați în întreținere) este scutită de contribuții sociale în limita a 30 % din salariul minim brut lunar (Smic), pe an și pe beneficiar.
De la 1 iunie 2026, acest plafon este de 560,10 € pe angajat și pe an. Suma care depășește acest prag este supusă contribuțiilor sociale.
Atenție: scutirea nu este totală. Contribuțiile CSG și CRDS, precum și contribuția pentru transport (versement mobilité) rămân datorate pentru suma plătită de angajator.
Exemplu concret
O firmă cu 10 angajați acordă vouchere de vacanță în valoare de 700 € pentru doi angajați.
- Angajata A, salariu mediu de 2 200 € pe lună (sub plafonul securității sociale): angajatorul poate finanța până la 80 %, adică 560 €. Angajata plătește 140 €. Contribuția de 560 € este sub plafonul de 560,10 € și este scutită.
- Angajatul B, salariu mediu de 4 500 € pe lună (peste plafon): angajatorul poate finanța cel mult 50 %, adică 350 €. Angajatul plătește 350 €.
Angajata cu salariul mai mic primește o contribuție mai mare, deci condiția de adaptare în funcție de salariu este respectată.
Pe scurt
- Sistemul se adresează firmelor cu mai puțin de 50 de angajați fără CSE care să gestioneze activitățile sociale și culturale, inclusiv conducătorului firmei.
- Finanțarea este întotdeauna comună: cel mult 80 % din partea angajatorului sub plafonul securității sociale, cel mult 50 % peste acest plafon.
- Contribuția trebuie să fie mai mare pentru salariile mici și să fie accesibilă tuturor angajaților.
- Voucherele nu pot înlocui un element de salarizare existent.
- Scutirea este limitată la 560,10 € pe angajat și pe an de la 1 iunie 2026, fără a include CSG, CRDS și contribuția pentru transport.
Bine organizate, voucherele de vacanță sunt o modalitate simplă de a vă fideliza echipa și de a crește puterea de cumpărare a angajaților. Expertul contabil vă poate ajuta să alegeți cadrul juridic potrivit și să stabiliți corect contribuțiile.